PHK

A.    Kasus PHK pada PT. SCI YOGYAKARTA

PT Sung Chang Indonesia (SCI) Factory Yogyakarta adalah perusahaan yang memproduksi rambut palsu (wig) yang beralamatkan di Wates, Kulon Progo, Yogyakarta. Dituliskan di koran Kedaulatan Rakyat (KR) tanggal 16 September 2011 pada halaman 21 bahwa salah seorang karyawan, Yudi Indarto (29) telah menerima surat PHK (pemutusan hubungan kerja) dari perusahaan tempat dia bekerja. PT SCI melalui managernya mengeluarkan surat dengan nomor 001/SCI/KARY/PEMB-YK/IX/2011 tertanggal 13 September 2011.

Alasan pengeluaran surat tersebut dipaparkan oleh pihak SCI karena karyawan bersangkutan tidak bersedia menandatangani pembaharuan kontrak dan dianggap tidak mengikuti peraturan perusahaan. Dan dengan dikeluarkan surat tersebut maka sejak tanggal 14 September 2011, karyawan yang bersangkutan tidak diperbolehkan bekerja lagi di PT SCI.

B.     Tindak Lanjut Kasus PHK PT. SCI YOGYAKARTA

Dari perspektif karyawan dituliskan bahwa, karyawan yang berangkutan tidak dapat menerima surat keptusan PHK yang diterimanya tersebut. Hal ini dapat dilihat dengan keinginannya untuk tetap bekerja pada tanggal 14 September 2001, namun ditolak (tidak diperbolehkan masuk area kerja) oleh pihak perusahaan. Yudi Indarto (29)  merasa bahwa sudah menjadi karyawan tetap di PT SCI. Yang bersangkutan mulai bekerja di PT SCI sejak 11 September 2008. Dan akhirnya melalui serikat pekerja SBII (Solidaritas Buruh Independen Indonesia) serta kuasa hukumnya, mereka melaporkan kasus ini ke Dinsosnakertrans kabupaten. Apa yang dilakukan oleh karyawan yang bersangkutan sudah sesuai dengan UU No. 13 tahun 2003 tentang ketenagakerjaan. Pasal 159 menguraikan bahwa apabila pekerja/buruh tidak menerima pemutusan hubungan kerja sebagaimana dimaksud dalam Pasal 158 ayat (1), pekerja/buruh yang bersangkutan dapat mengajukan gugatan ke lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial. Sesuai prosedural yang bersangkutan yang didampingi Sri Waryanti, salah satu kuasa hukumnya dari Lembaga Advokasi Hak Asasi Manusia dan Lembaga Bantuan Hukum (LABH) Yogyakartasudah melaporkan kepada serikat pekerja serta kasusnya dibawa ke PHI melibatkan dinsosnakertrans.

Yudi Indarto (29) Melaporkan PT. SCI karena ia dilarang masuk kerja terhitung Rabu (14/9), dengan alasan telah menyalahi Peraturan Perusahaan. Sebelumnya Yudi dipanggil tiga kali untuk menandatangani kontrak kerja yang dibuat perusahaan, tapi beliau tidak mau. Dituturkannya, alasan penolakan dirinya menolak menandatangani surat tersebut karena merasa bahwa ia sudah terhitung sebagai karyawan tetap. Sehingga tidak memerlukan kontrak baru. Keterangan Yudi bahwa sesuai dengan peraturan UU 13 Tahun 2003 jika sebelumnya tidak ada perjanjian kontrak secara resmi maka buruh yang bersangkutan dianggap sebagai karyawan tetap.

Lantaran hal inilah, maka surat PHK tertanggal Selasa (13/9), yang dikeluarkan oleh SCI secara sepihak tersebut Sri nilai cacat hukum. Chandra Hakim, perwakilan SBI Yogyakarta yang selama ini mengadvokasi para buruh SCI yang tergabung dalam SBI SCI mengatakansemenjak masuk kerja Yudi telah melalui proses magang selama 3 bulan, dan kemudian dilanjutkan dengan training. Ia menambahkan, selain melanggar UU ketenaga kerjaan, ada indikasi bahwa pemecatan Yudi ini sebagai upaya pemberangusan serikat buruh yang ada.

Sementara itu Kabid Hubungan Industrial dan Perlindungan Tenaga Kerja (HIPTK) Dinsosnakertrans Kulonprogo, Bambang Sutrisno mengatakan, pihaknya telah menerima aduan dari pihak Yudhi dan kuasa hukumnya.

C.    Analisa Studi Kasus PHK PT. SCI Yogyakarta

Tanpa mengesampingkan pemaparan dari pihak karyawan yang bersangkutan, disebutkan bahwa di dalam surat PHK tersebut alasan cacatnya surat PHK tersebut karena tidak dituliskan item-item peraturan perusahaan mana yang dilanggar, serta karyawan yang bersangkutan tidak pernah mendapatkan sosialisasi peraturan perusahaan (PP). Ada beberapa hal yang dapat dijadikan sebagai pertimbangan kasus diatas, antara lain:

1. Dari segi legalitas administrasi perusahaan, keputusan PHK yang dikeluarkan oleh PT SCI hanya berupa surat pemberitahuan atau berbentuk surat keputusan (SK), tentu saja kekuatan legalitasnya bisa berbeda.

2. Check ulang konrak kerja, termasuk jangka waktu memperkerjakan, status karyawan,karena status karyawan mempengaruhi perhitungan pesangon juga terhadap efek dari kasus PHK.

3. Didalam mengeluarkan surat PHK, maka perusahaan diharuskan seobyektif mungkin menuliskan alasannya secara detail dengan menunjuk pada point-point peraturan perusahaan yang menjadi dasar dilakukan PHK tersebut. Karena di UU No. 13 tahun 2003 telah menyebutkan seperti itu.

 4. Sebelum melakukan pelaporan ke disnaker atau istilahnya tripartite, maka kedua belah pihak diarahkan terlebih dahulu untuk melakukan bipartite, yaitu pembahasan antara perusahaan dengan perwakilan serikat pekerja. Dan hasil dari bipartite tersebut yang nantinya dapat dijadikan dasar ke tahap tripartite. Namun dalam kasus diatas, berita mengenai bipartite tidak dipaparkan.

5. Apapun alasan perusahaan, maka untuk seluruh level kayawan yang bekerja di suatu perusahaan, wajib mendapatkan sosialisasi peraturan perusahaan, secara lisan maupun tertulis. Hal ini menjaga hubungan industrial yang positif antara perusahaan dengan karyawan.

BAB V

KESIMPULAN

PHK adalah pengakhiran hubungan kerja karena suatu hal tertentu yang mengakibatkan berakhirnya hak dan kewajiban antara pekerja dan pengusaha. Ketentuan hukum PHK dapat bersifat perdata, yaitu mengenai pemberitahuan, tenggang waktu dan saat PHK. Istilah  pemutusan hubungan kerja (separation) sinonim dengan pemberhentian ataupemisahan karyawan dari suatu organisasi.

Fungsi pemutusan hubungan kerja atau pemberhentian harus mendapat perhatian yang serius dari manajer perusahaan, karena telah diatur oleh undang-undang dan memberikan risiko bagi perusahaan maupun untuk karyawan bersangkutan.

Pada kasus PT. SCI Yogyakarta pemutusan hubungan kerja terjadi karena pihak SCI karena karyawan bersangkutan tidak bersedia menandatangani pembaharuan kontrak dan dianggap tidak mengikuti peraturan perusahaan. Tetapi PT. SCI tidak menggunakan prosedur PHK secara runtut dan benar. Perusahaan hanya mengeluarkan dan memberikan SK Perusahaan kepada karyawan. Padahal seharusnya SK harus dikeluarkan oleh Pengadilan Negeri. Maka untuk menyelesaikan kasus tersebut, perlu dilakukan pengecekan ulang terhadap konrak kerja, termasuk jangka waktu memperkerjakan, status karyawan,karena status karyawan mempengaruhi perhitungan pesangon juga terhadap efek dari kasus PHK.

Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) tidak dapat diangap sebagai suatu hal yang sepele karena jika sudah terjadi suatu kasus dan pihak yang berwenang sudah terlibat, maka jika dilihat dari sudut pandang perusahaan, banyak hal yang dapat hilang (meliputi beberapa aspek, termasuk biaya) dan yang terpenting sebagai owner harus memikirkan lebih jauh nasib perusahaan jika ingin perusahaannya dapat bertahan di dunia industri. Dan jika dilihat dari sudut pandang karyawan, PHK juga merupakan hal yang tidak ingin diperoleh kecuali jika pemutusan hubungan kerja tersebut diinginkan sendiri oleh karyawan.